كيفية إدارة الصراع أو النزاع؟

الصراع أو النزاع موقف وحالة يمر بها الجميع في مختلف المؤسسات يوميا، قد يكون في ظاهرة شكل تنافسي وغرضها تنافس، وقد يكون ناتج عن مواقف تفاوضية سابقة أو مواقف بها جوانب سلبية ويريد منها الطرف الخاسر سابقا تعويض ما حدث له من الأم، وقد يكون تصارع حتي يصل أي من الطرفين أولا إلى الهدف أو المورد أو الظهور في ثوب الناجح والمحقق للأهداف للإدارة العليا … والعديد من الأشكال والأغراض المختلفة للصراع والنزاع، ومن هنا نحاول أن نلقى نظرة عامة، بالإضافة إلى طرق ومقترحات لإدارة الصراع سواء كنت أنت قائد أو مشارك كأحد أطراف الصراع.

الصراع أو النزاع

هو نوع أو حالة من الخلاف الناتج عن المعارضة الفعلية أو المتصورة في أذهان الأخرين للأهداف والمصالح بين الأشخاص الذين يعملون معًا، سواء كانوا في نفس الإدارة أو إدارات مختلفة، لذلك نري أن الكثير من الاراء ممكن أن تعبر عن الصراع بأنه يمثل جانب المعارضة في النظم الديمقراطية ، وإذا كان الصراع في هذا الشكل لذا لابد من حسن استثماره وتوجيهه نحو توليد أليات للنمو والتطوير يفيد المؤسسة والأفراد، وبذلك يتضح أن للصراع جوانب سلبية وأيضاّ جوانب ايجابية وهنا علي القائد أو الادارة أن تعمل على حسن استغلال النقاط الايجابية المستخرجة من الصراع مع محاولة اطفاء نيران الجوانب السلبية حتى لا تلتهم إيجابيات الصراع.

السؤال هنا هل هناك حل الصراع؟

بالطبع هناك حل لأي صراع، ولكن عليك باختيار التوقيت المناسب، وأيضاً عليك أولا أن تدير الصراع، فمثلا على قادة المؤسسة في حالة وجود صراع أن يعملوا على تحليله ودراسة أسبابه والأهم معرفة الأطراف المشاركة في الصراع سواء كانوا أطراف مشاركين بشكل مباشر أو غير مباشر ومن لديهم مصالح ناتجة أو مستفيدين من الصراع….. وما إلى ذلك، حتى تتمكن من علاج جذور ومسببات الصراع بالطريقة الصحيحة، وأيضا لكي تتمكن كقائد من التوجيه السليم حتى تستفيد من نتائج ومخرجات الصراع، ولكن حذرا في تعاملاتك وقراراتك حتى لا تخسر أحد الأطراف اثناء إدارة الصراع، لأن خسارة أحد الأطراف قد يظهر أنه الوقوف في صف الطرف الأخر ومن هنا تتفاقم حدية الصراع، خصوصا صراع الظل، والذي به تتضرر المؤسسة أكثر من الصراع المعلن.

خطوات حل الصراع

بالطبع اختيار الطريقة والأسلوب يتوقف على ظروف الموقف وأسباب الصراع ونوع القيادة المتبع من القادة، حيث يمكن للقائد إتباع اسلوب واحد أو أكثر لإدارة الصراع، سواء كان بالترتيب أو بالعمل معاَ، ومن أشهر الطرق المتبعة في حل الصراعات والنزاعات هي:

1. تحديد أطراف الصراع

على القائد معرفة الاطراف الحقيقة للصراع والتي بها سوف يسهل عليه التواصل والفحص والرقابة.

2. تحليل أسباب الصراع

التوصل إلى مسببات الصراع سوء المعلنة أو غير المعلنة من أطراف الصراع، سوف تفيد القائد في تحديد اساس المشكلة والنزاع بين الاطراف المتصارعة، والتي منها القائد يتمكن من الحكم العادل والمناسب للتوجيه.

3. تحديد أهداف أطراف الصراع

بالتأكيد لكل صراع أو نزاع أهداف مراد الوصول إليها من أطرافه المتصارعة، ربما تكون أهداف شخصية أو أهداف فرق متجمعة أو تصرفات ناتجة عن سمات وأنماط شخصية، الأهم هو أن يتوصل القائد من الأهداف الحقيقية لكل طرف من وراء هذا الصراع حتى يتمكن من أن يتحكم في مسار إدارة هذه الأهداف بما يصل به أن يمسك بزمام الأمور ويفيد المؤسسة بإيجابيات الصراع وتفاديها من سلبياته.

4. تحديد الاطراف المشاركة ذات غير صفة

من الممكن أن يشارك أطراف غير ذات صفة في الصراع أو النزاع الاساسي وذات كمحاولة لتوطيد فتيل النزاع للبحث عن مكاسب ثانوية أو غير مباشرة نتيجة هذا الصراع قد يكون مكاسبهم إرضاء نفسي أو ابعاد الرؤية عنهم أو كسب تنافس غير معلن …. وما شابه ذلك.

ومن هنا على قائد الصراع أن يفعل التالي:

• وضع اجراءات صارمة يعرفها الجميع قبل أن تبدأ الصراعات في الظهور.
• دع أعضاء فرق العمل يعملون مع بعضهم مرة أخري في أسرع وقت ممكن والسماح لهم بالانخراط سريعا لكي يتناغموا دون ابعادهم مع كل بداية صراع وذلك من خلال توحيد مسارهم تجاه هدف مشترك في صالح الجميع.

والأهم من القائد ألا يفعل التالي:

• لا يفترض أن أعضاء الفريق يتوافقون على نفس القيم والأهداف والرؤى المشتركة.
• لا يدع الخلافات تتفاقم وتمر دون مراقبة أو تحكم في مساراتها.
• لا يتجاوز أي خلاف حتى لو مجرد شرارة بداية دون التحدث عنه مع الفريق لأن الحلول في البداية تكون أسهل وأسرع قبل تفاقم المشكلة وخروجها عن نطاق السيطرة.

أساليب مساعدة لحل الصراع أو النزاع

إليك بعض الأساليب الثانوية التي تعزز من حل الصراع أو النزاع مثل الأساليب التالية

1. تعزيز مفهوم روح الفريق الواحد والعمل الجماعي.
2. مشاركة الأطراف المتصارعة في مشاريع ذات هدف واحد.
3. اختيار التوقيت المناسب للتدخل المباشر أو غير المباشر قبل أن تتحول وتتمحور الأهداف الاساسية إلى أهداف أخري ثانوية.
4. التعديل المستمر والدائم في سياسية المؤسسة مما يقلص نقاط الخلاف والصراع بين الأطراف المتصارعة.
5. التفاوض أجل تحقيق التسوية، وهنا التسوية تعني ضرورة بحث القادة عن مكسب يوازن بين جميع أطراف الحدث بما فيهم المؤسسة.

ومن أهم الأسئلة ماذا إذا كنت متورطاّ بالفعل في صراع؟

يمكنك استخدام “التفكير في التواصل على طريقة الموضوعية والتأمل والتفسير والقرار ORID “لمراجعة ما حدث بحرص مع فصل مشاعرك وأفكارك تماماّ عما لاحظته حتى لا توجهك إلى الطريق الخاطئ، كما حاول أن تتأخذ قراراّ عادلاّ أو تتوصل إلى أتفاق مع الطرف الأخر على الطريقة الموضوعية والتأمل والتفسير والقرار، بحيث تكون موضوعياّ في كلامك وتتأمل في كلام من يخاطبك وتفسر ما يقوله (أي أن تفكر وتنظر كما لو كنت تجلس مكان الطرف الأخر)، ثم في النهاية تتأخذ قرارك بناء على الصورة الكاملة.

الكاتب : د.على فتحي

اخبرنا شيئا عن نفسك.